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        提高執行力,關鍵你要做“到位”

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        任何戰略模式的作用都要建立在企業員工的有效執行上,沒有執行的有效支撐,單純講戰略模式只能是“紙上談兵”,說起來好聽,看起來好看,就是無法執行。戰略的正確并不能保證企業的成功,成功的企業一定是在戰略方向和執行兩個方面都做到位,企業在保證戰略到位的前提下,如何做到執行到位呢?

        一、激勵到位,提高執行原動力

        激勵就是激發鼓勵。管理專家沈菏生先生認為所謂激發就是通過某些刺激使員工發奮起來,產生內在的動力,朝著我們所期望的目標前進,激勵也可以說是調動員工工作積極性的過程。

        激勵對于調動員工的積極性,提高執行力,實現目標具有十分重要的作用。這首先表現在:通過激勵可以使員工最充分的發揮其才能和潛力,從而保持工作的實效性和高效率,最大程度的創造價值。

        美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士曾在員工激勵研究中發現:在缺乏激勵的環境中,員工的潛力只能發揮出20%-30%,甚至可能引起相反的效果;但在適宜、激勵的環境中,同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%。這就是說,同樣一個人得到了充分的激勵,所發揮出的作用相當于激勵前的3倍,甚至4倍。所以你要想讓員工具有更強的執行力,就要對他們進行科學合理的激勵。

        激勵員工,提高他們執行力的最佳方式,就是要賦予工作一定的意義、挑戰性和使命感,以及讓員工認識到干好工作,自己就會擁有價值感、自豪感和榮譽感。

        下面,我們分享一下,馬克吐溫在《湯姆索亞歷險記》中,描寫的一個小故事。

        在一個大好的周六白天,當其他孩子都可以玩的時候,湯姆·索亞卻被他的波利姨媽罰做一天的柵欄粉刷工作。故事講述了湯姆想出一個聰明的辦法,把鄰里其他孩子召集來,幫他執行繁重的任務。

        開始,其他孩子嘲笑湯姆在那樣好的周末,還要做如此"可怕"的工作。不過,湯姆卻讓他們相信,他粉刷柵欄完全是自覺自愿,完全陶醉于工作中,粉刷圍欄實際上也是一件很有趣且富有挑戰性的事情。

        一天結束后,柵欄全粉刷完了,而且根據馬克·吐溫的敘述,湯姆實實在在地獲得了很多寶貝東西、積累了一大筆財富,那些孩子為獲得粉刷柵欄的工作,倒給了湯姆一筆錢!

        在這里,湯姆之所以能讓他的小伙伴心甘情愿的去執行“刷柵欄”,

        他就是改變了小伙伴對“刷柵欄”這項工作的認識,讓他們覺得“刷柵欄”不是苦工,而是非常有意義的,有趣的,重要的,而且刷柵欄,并不是每個男孩都能做到的,只有“有能力”的男孩才能做,刷柵欄是表現自己能力的機會,湯姆就這樣一步一步的激勵其他男孩認真的替他刷柵欄。

        激勵員工關鍵是要滿足于員工的需求,馬斯洛的需求層次論為此提供了理論基礎,我們都知道,馬斯洛的需求層次理論分為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求,以及自我實現需求。

        其中前四個需求,生理、安全、社交、尊重,都可以理解為想得到的需求,

        生理需求,想得到吃的、喝的、穿的、、、

        安全需求,想得到安全,生命、財產安全等

        社交需求,想得到社會的認可、承認

        尊重需求,想得到被尊重。

        第五個需求,也是最高級的需求,是自我實現,是一種想付出的需求,想“想發揮作用,想有所貢獻”的需求。

        所以,激勵員工,一是要給予員工想得到的,房子、票子、車子等、榮譽地位等等。

        二是還要創造員工發揮價值的平臺,滿足員工自我實現的需求,讓員工通過完成工作,實現自我價值,對企業、社會有所貢獻,尤其是高級員工,更應該如此,這樣,團隊的執行力,肯定會得到極大的提高。

        激勵員工,套用一句很俗的話就是滿足員工的“名利之心”,“名”就是對員工進行精神激勵,“利”指的是物質激勵。

        物質激勵作用于人的生理方面,是對人物質需要的滿足。精神作用于人的心理方面,是對人精神需要的滿足。

        隨著人們物質生活水平的不斷提高,人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到榮譽、得到關心理解等。

        世界上90%以上的人,都脫離不了對物質的追求和精神享受的向往,所以物質和精神的激勵都是不可缺少的。管理專家沈菏生先生認為物質激勵和精神激勵也是緊密聯系,互為補充,相輔相成的,物質激勵必須包含一定的思想內容,而精神激勵則需要借助一定的物質載體,才能讓員工產生最大的工作動力,只有物質激勵和精神激勵相結合,才能收到事半功倍的效果。

        激勵的手段是多種多樣的,領導和管理的成效性就是體現在激勵手段的靈活多變、精彩紛呈,激勵手段還包括榜樣激勵、參與激勵、PK競爭激勵、授權激勵、信任激勵、溝通激勵等等。在某種程度上,我們可以說,激勵的有效性決定工作執行力的高低。

        二、培訓到位,提高執行的能力

        培訓培養是提高執行力的重要因素,培訓就是一種工具,“工欲善其事必先利其器”,培訓的作用,就是提高員工的素質和能力,把一般的員工變得更優秀、把不適用的員工變得更適用,讓平凡的員工能夠干出不平凡的事情,讓員工把工作執行到位,干得更加出色。

        在企業中,我們衡量優秀員工的標準有兩個方面,工作態度、知識技能,根據這兩個方面,企業把員工分成了四類人,第一類態度好知識技能強,愿干又能干的;

        第二類態度好能力差些,愿干而不能干,可以培訓知識技能后使用;

        第三類態度差能力強,能干但不愿干,能干而不愿干的需要幫助他端正態度后謹慎使用;

        第四類,既不愿干又不能干,態度差能力也差,這類人是被裁員的對象。

        企業的培訓也大都是圍繞著工作態度和知識技能兩個方面展開。態度決定一切的觀念非常盛行的,態度培訓的目的是為了激發員工努力工作的欲望,解決員工愿不愿干的問題,培養員工積極態度、主動敬業精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等等。

        知識技能培訓解決的是員工能不能干的問題,能干的前提是愿干,所以知識培訓也要和態度培訓相結合,培訓要和員工自我的目標期望結合起來,讓員工明白學習知識技能是實現自己目標的手段。

        要讓員工明白即使自己現在能力不足,也不代表將來能力不足,只要能夠不斷學習,勤于思考,勇于實踐,也一定能夠提高自己的專業能力。

        一般認為,獲取知識的手段有培訓以及員工自身的學習。但是我們的知識主要來自于具體的工作實踐,只有少部分來自于培訓和書本等。而且,只有從書本和培訓中學到的知識與我們的經驗合拍時,我們才會理解和應用它們。

        管理者或者員工參加了培訓或者閱讀了好書之后,要進行全員分享,并結合實際工作談談學習心得,讓團隊成員共同進步,其實分享的過程也是學習提高的過程。

        提高員工工作能力還需要管理者經常開展定向的、一對一式的工作輔導,麥當勞的訓練四部曲“準備、呈現、試做、跟蹤”為工作輔導提供了很好的范例,要求管理者針對工作內容做好訓練準備,然后親自做給員工看,等員工看會了。

        再由員工動手做,你在看,在指導;

        最后管理者再持續地對員工進行跟蹤輔導,解決實際問題,提供反饋意見,幫助員工提高工作水平。

        讓員工將所學工作技巧應用到實際工作中去,并不是一個簡單 的事情,需要員工循序漸進,一次應用一種技巧、一種行為,多加練習,至少三次,不斷總結、不斷提高,由易到難、由簡到繁,堅持不懈,終能得到提高。

        三、管理到位,執行力的有效保障

        執行力是實現戰略目標的重要保障,而執行力的提升是需要有效地管理來實現,好的執行必須依靠有效地管理來實現。有效地管理, 并不僅僅是向員工下達命令,而是包括了指揮、指導這兩個手段。

        首先是指揮職能

        對于管理者來講,“指揮”職能就是向員工布置工作、下達任務指令;

        指揮不僅是讓員工“給我上”

        更是要讓員工“跟我上”

        作為管理者,一定要

        以身作則、帶頭干好,發揮“跟我上”的精神,以自己的行為帶動員工干好工作。

        要求員工做到的,管理者首先要自己做到。

        指揮有這樣幾個步驟:首先,要清楚哪些是應該做的事或應該執行的任務,然后將這些任務分派給相關人員,并明確他們的職責。接著授予每個職位職權,使居于該職位的人遵照執行,或指揮他人執行。

        指揮,就是要讓員工明白干什么,標準是什么,目標是什么,將目標和工作分解到每位員工,

        然后按照既定工作職責、策略和流程,指揮員工干好工作,最后,要進行檢查,干的好的要獎,干的不好的要罰。

        對于員工來講,要“一切行動聽指揮”,也就是要服從,服從是員工的美德,因為一切管理目標的實現都是建立在員工服從的基礎之上的,每一位員工都必須服從上級領導的指揮安排,服從是提高員工執行力的根本。

        對員工進行幫助、輔導、培訓和培養,能夠增強員工能力,幫助員工及時有效地解決問題,提高員工工作績效,指導是要與員工真誠合作,與員工一起工作,而不只是在“做員工的工作”。

        指導可以調動人們的潛力,提高他們的表現,并不是只有不好的表現才需要指導,的確,指導多用來彌補實際表現和期望之間的差距,但它也可以開發人們的潛能,形成新的、超越現在的能力。

        指導員工干好工作,首先要分析影響工作的因素,是員工工作能力因素、還是外界環境因素。如果是員工工作能力因素,則要分析清楚,是由于員工的信心不足影響了能力的發揮,還是員工的專業能力確實存在差距。要讓員工明白人的能力從來不是固定的,能力的發揮有著極大的變化空間,信心能夠影響能力的發揮,管理者要幫助員工從自身既往成功的經歷中尋找信心,以信心激勵自己戰勝更多困難,獲得更大的成功。

        作為管理者,一定要學會對員工進行有效指導,如何提供指導,是和員工的工作熟練度有關系,熟練度這個指標涵蓋了員工的工作意愿、知識能力、經驗水平、專業熟練度等因素。

        如果員工的工作熟練度低,管理者就要給員工提供明確而又具體的指示,要告訴員工該做什么、如何做、采取什么樣的策略、怎樣解決具體問題等;

        如果員工的工作熟練度高,管理者就需要改變風格,指導方式以鼓勵和支持為主,解決員工的思想問題,對于具體工作 要充分授權,但要在方向上進行把握,以關注員工工作結果為主。

         隨著員工的工作成熟度越來越高,你的指導風格也要進行改變。在更成熟的階段,你對員工的干涉也應該進一步降低,主要管理目標應聚焦在確定員工的努力方向是否與公司發展目標一致。

        在員工的職權范圍內,你就要充分授權,信任員工的能力,以發揮員工的主觀能動性。但是,授權不是“授責”,在任何情況下,你都要適時適度控制員工工作,避免突發情況發展,保證工作發展方向,確保公司健康發展。

        管理是企業發展的永恒動力,管理是一種實戰的哲學,任何的管理理念、方式都必須落實到“實踐”上來,管理者必須把理念應用到實踐,才能有效地提高執行力,推動企業持續向前發展。


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