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        公司沒講清楚讓我做什么崗位,違法嗎?

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        前程無憂網友“未安”的困惑:

          我最近面試了一家大公司,應聘的是人力資源部人事崗位,通過了所有面試流程,并收到了公司發的offer。可是我收到的offer上的崗位并非人事,而是“業務支持崗”。我聯系了這家公司的HR,他們解釋說,因為公司比較大崗位太多,為了管理便捷,內部所有的崗位都做過分類,現在發出的offer只能寫崗位大類,而不能寫具體崗位。我應聘的這種為業務部門對口服務的人事歸類在“業務支持崗”這一大類中。這位HR還說,他自己也屬于“業務支持崗”,所以請我不要擔心。到崗后工作內容肯定是人力資源內容的。但是我心里很不放心,不知道這樣的offer是否合法?也不知道未來簽署的勞動合同上是否還是“業務支持崗”?
          
          前程無憂特約勞動法顧問阿克答復:

          Offer是一種法律要約,主要目的是提出一定的條件,邀請你與招工單位簽訂勞動合同,所以Offer上所提出的條件也是非常重要的。應聘者在收到招工單位發出的offer后,如果考慮接受要約,就可以做好預備工作。招工單位發出要約后又反悔的,需要對應聘者所遭受的損失進行賠償。

          Offer上需要列明哪些內容國家法律沒有規定,應聘者應該根據自己的需要來作出判斷。考慮到offer的作用,應聘者應該拿offer上提出的條件作出衡量,是否能夠幫助自己作出最終的決定。如果認為信息不夠完善,不能作出決定的,應聘者最好及時和招工單位聯系,要求他們補充信息。

          未安的問題焦點在于offer的崗位信息。筆者多年參與大型企業的勞動人事管理,從經驗上看,大多數大型企業的崗位都不會太細。以人力資源工作為例,一般企業內人力資源分為招聘、薪酬、福利、培訓、績效、員工關系、企業文化等多個種類。中小公司這些工作都可以兼任,比如做招聘的兼做員工關系,做績效的可以兼做福利薪酬,甚至有些小公司就一個人事,樣樣事務一肩挑。如果設立一個崗位叫招聘專員,錄用后覺得不適合,希望他改做薪酬專員,員工不一定樂意;如果強行調整,就會涉及未經員工同意,變更勞動合同的問題。據司法實踐,調崗需要考察用人單位作此調整的充分合理性,不僅繁瑣,還具有人事風險。

          有些企業考慮到自身人員內部流動的需求,特別鼓勵內部輪崗和人員輪換。如果嚴格得按照當前的工作內容設定崗位,無疑就對人員流動設立了很大的法律障礙。如果對上述人力資源工作的員工統一設立人事專員崗,配合完備的崗位說明書,那就不存在招聘的人不能做薪酬的尷尬。

          同時,其實崗位并不能完全反映工作內容。《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同應當具備工作內容和工作地點條款,而并沒有說勞動合同應當具備工作崗位條款。主要考慮到工作崗位只是一個簡單的名字描述,雖然可以反映一定的工作內容,但是不能完全體現出勞動者的所有職責。一旦在此問題上產生爭議,就會制造矛盾。所以,完善的勞動合同,應當具備崗位說明書、崗位職責等體現工作內容的項目,而不能僅僅寫上崗位了之。

          回到“未安”的問題,雖然市面上有實際需求,但是這家招工單位在設立“業務支持崗”時,崗位名稱基本不能體現出這個崗位的實際工作特點,表述未免太寬泛。為了保障你自己的權益,筆者建議招工單位可以在后面標記“(人事)”等能夠體現工作特點的字樣,化解雙方的分歧。或者你也可以要求招工單位提供這個崗位的崗位說明書、崗位職責作為offer附件,將他們的要約意向補充完整。如果你對這家公司非常了解,確定“業務支持崗”屬于業務后臺支持崗位的統稱,包括人事,接受offer未嘗不可。但是在簽署勞動合同時,筆者仍然建議有確切的崗位說明書或崗位職責作為書面依據才好。(完)


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