<u id="zixba"><dl id="zixba"></dl></u>

  1. <b id="zixba"></b>

  2. <ins id="zixba"></ins>
    <address id="zixba"><var id="zixba"></var></address>
    <u id="zixba"></u>

        GSOL
        世界經理人
        論壇
        • 全站
        • 文章
        • 論壇
        • 博客
        高級

        中美貿易戰下的企業深思:如何內部評估人才,實現選拔的量變到質變?

        分享:

        2019,是大部分中國企業勒緊褲腰帶過日子的一年。

        受中美貿易戰的影響,9月中國進出口貿易分別同比下跌8.5%和3.2%,19年1-2季度相比于16年同期,我國國民生產總值(GDP)同比增速從6.7%跌至6.3%。從這些數據可以看出,中國未來幾年要頂住經濟下行的壓力是非常大的。

        那么在中美貿易戰中,哪些企業最受影響呢?

        往往從事進出口貿易行業的企業或賣家首當其沖(首當其沖,比喻最先受到攻擊或遇到災難),緊接著連鎖效應啟動,沿著產業鏈滲透式地對中國其它市場領域、不同行業分別造成不同程度的影響。

        面對內憂外患,企業不大可能出現大規模的擴張局勢,往往會選擇縮減成本。

        本月,第十三輪中美經貿高級別磋商在華盛頓舉行。磋商取得了一些進展,雙方達成初步協議,同意繼續相向而行,共同朝最終協議方向努力。

        但就咱們企業家而言,說句掏心窩子的話,誰能保證特朗普這只老狐貍日后就一定會乖乖遵守協議、不整出幺蛾子?畢竟我們對老美在其本土市場瘋狂打擊中國企業的行為已經多見不怪了。加之中美貿易戰給企業帶來或大或小的創傷,這些都需要一定時間來修復和回血。

        依我所看,企業為了保守起見,在未來持續一段時間里仍會優先考慮開源節流。無論是從公司的產品研發,還是人才架構,都會努力從量轉到質。

        人力資源方面,以往的社招、校招都需要企業在人力、時間、精力方面下大量成本。不同于往年,減緩企業擴張規模,轉而向內部選拔高潛質“員工人才”補充關鍵崗位的空缺,實現人才結構的優化,成為企業回血、重整旗鼓的應對措施之一。

        但由于一般企業沒有掌握科學的內部選拔依據以及合理的人才培養計劃,導致業績精英被提拔后出現在新崗位上表現平平的窘境。加上選拔參考同事、上司意見難免參雜著人情方面的因素,容易造成內部選拔不公,靠“親戚”關系走后門大有人在。

        內部選拔最大的問題在于意向員工做本職工作都做得非常優秀,但并不代表他被提拔到一個更高的位置的時候,他可以做得更好。舉個例子,一個銷售經理做的非常出色,假如提拔他為營銷總監的話,則需要他對整個市場非常的敏銳,并且能夠規劃出非常適合公司戰略目標發展的策劃方案。在這種情況下,他未必有能力勝任營銷總監一職。這名銷售他可能更善于沖鋒陷陣而不是運籌帷幄。內部提拔的難點,其實就是人崗匹配的難點。

        傳統的內部提拔方法有人力外包,這種做法雖然方便了企業,但往往存在以下幾種不足:

        1. 需要高額成本和大量時間的投入;

        2. 人力外包可能涉及到商業機密和內部網運行等核心信息,如果企業選擇合作的公司不專業的話,很容易導致企業的重要資料泄露;

        3. 企業在選擇人力外包服務商時,不可能完全清楚其實際工作能力及效力,或者外包商隱瞞部分信息,造成企業在金錢和時間上的浪費;

        4. 企業過度依賴人力外包。一旦終止合作關系,企業就會不知所從,急著找下家服務商。

        那么企業怎樣既不受限于人,又能科學有效、輕松省錢地進行內部評估選拔?實現從量變到質變呢?

        廣東小豬班納服飾股份有限公司給大多數企業提供了成功的經驗。

        小豬班納曾向我司請教關于內部評估方面的問題,其在人才管理方面面臨以下瓶頸:

        1. 總部無法統一各崗位標桿。小豬班納在選拔店長時發現,適合做店長的人才并不缺乏,但無法從過往的經驗中科學地總結出這一崗位的勝任標桿,導致分店經營情況一直處于此消彼長的狀態中;

        2. 中高層團隊互補力度不夠,無法進行優勢人才間的高效合作,提拔不知從何下手;

        3. 內部選拔時苦于沒有數據參考,也不敢輕易調動員工。

        通過全面細致地了解以及現場指導,我司建議其借助專業工具T12人才測評系統,建立科學的崗位勝任力模型,對員工進行人才梳理并進行內部選拔。

        小豬班納根據我司的提議建立了清晰高效的人才選拔流程:

        第一步,結合關鍵崗位要求,分析候選人以往成就、當前表現,以及未來可能性,最終確定關鍵崗位候選人。

        第二步,明確選才標準,通過比較目標崗位績優人員和績效一般人員的勝任力表現,推導出目標崗位上能夠實現優秀績效人員的特征結構,建立崗位勝任力模型。

        第三步,借助科學工具選才。例:運用T12人才測評工具洞察其隱藏潛質,快速識別每個員工深層次的優勢以及短板,通過崗位勝任力模型與測評者的測評結果進行自動匹配對比,得出匹配度結果后用于人事決策,確定候選人。

        最后,結合T12人才測評報告中管理、搭配、激勵、環境這四項綜合建議,小豬班納全面制定候選人培養方案,幫助候選人更好地發揮管理優勢,從而有效促進團隊合作,提升成效。

        小豬班納各分店店長已按照崗位勝任力模型進行梳理并從其店內員工篩選出合適的店長人選分別調任,充分活躍了企業內部的人員血液,對應天賦的工作內容也讓個人得心應手,提高了員工的工作激情。實施半年以來,建立了一批年輕的管理隊伍,也激活了老的管理梯隊,OKR達標率明顯提升32%,企業效益和活力增加,營業額增加了21%,利潤總額增加了16%。

        由此可見掌握科學有效的內部選拔依據以及制定合理的人才培養計劃,對于企業血液回流、激發活力,從而實現人才結構的優化具有重要意義。

        小結:中美貿易戰帶來的不良影響我們不能避免,那么我們如何通過合理的人力資源成本投放,運用行之高效的選拔模式,選拔出高潛質人才來完成人才架構調整,從而來支撐企業良好有序地運轉,實現從量變到質變?這個問題考驗著每一位處在當今多變、復雜時代中的企業家以及HR們對于內部提拔的有效性。

        分享:

        確認推薦關閉

        是否確定推薦本文?

           

        推薦標題:

        確定 取消

         

        分享

        我要評論

        你還沒有登錄,無法回復主題,請首先 登錄 或 注冊 (關聯新浪微博帳號)

         
         
         
         

        博主檔案

        人啊人·人才測評,做最精準的測評體系 https://www.renaren.com https://www.renaren.com/index/talents

        516

        123884

        2


        還未進入100強,請繼續努力

         

        最具潛力的博客新星更多>>

         
         
         
         
         
         
        一鍵發帖 資訊訂閱
        世界經理人 iphone app
        世界經理人微信 為你推送和解讀最專業的管理資訊